福建师范大学2021年8月课程考试《人力资源管理》作业考核试题【带参考答案】

 《人力资源管理》期末考试A卷  

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一、名词解释：3×5=15

1、结构化面试

结构化面试：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

2、绩效考评

绩效考评：是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准备评价的过程。

3、福利

福利：是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。

二、简答题：4×10=40

1．简述薪酬的含义及其特点。

答：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。

狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

2．影响个人职业生涯的因素有哪些？

答：

①.个人因素包括：个人的兴趣、爱好与特长；个人的性格与价值观；个人所选定的目标与理想；个人的情商；个人优缺点；个人的教育背景与能力；个人的生理情况。

②. 外部环境。影响职业生涯规划涉及的外部环境因素很多。如：组织的需要；家庭的期望；社会的需求；科技的发展；经济的兴衰；政策、法律的影响；人才市场的管理体制；社会文化习俗；职业的社会评价等。

3．绩效面谈对员工有哪些作用？

答：

①发现问题，指导工作。

员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较**，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，需要管理者适当的对员工进行绩效辅导。

②把握现在，维持现有绩效。

使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。

③展望未来，建立绩效发展计划。

结合本次绩效结果和辅导，进行下一阶段绩效目标的设定。

4、简述公共部门人力资源培训的重要性。

答：

①. 人力资源培训能够端正公职人员的工作态度；

②. 人力资源培训能够提高公职人员的工作效率；

③. 人力资源培训能够强化公职人员的道德及法制观念；

三、论述题：1×20=20

试析职位分类和品位分类管理的优缺点。

答：

职位分类的优点：⑴以“事”为中心，使人事管理走上了科学化、规范化的轨道；⑵有一套严格的法规文件；⑶以工作决定报酬，实行同工同酬；⑷为考试录用、考核奖惩、升迁等各项管理提供客观依据。

职位分类的缺点：⑴因分类结构严谨，使流动配置受到限制；⑵严格的分类标准缺乏一定的灵活性，不适宜于人才资源的全面开发与管理；⑶职位分类技术性强、工作量大、手续繁琐，费时费力。

品味分类的优点：⑴以“人”为中心，有利于吸收受教育程度较同和较**的人员进入国家公务员队伍；⑵便于选拔和培养通才，培养人的全面能力，发挥人对工作的主观能动性。

品味分类的缺点是：⑴限制了学历低而能力较强的人员的才能发挥；⑵不以工作好坏决定所得报酬的多少，常常造成工作贡献大、成绩优异的人员因素。

四、案例分析题：1×25=25

【案例】考核因何草草收场?

A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。由于近来公司经营情况不太理想，公司总经理M先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。

到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。在“自评”一栏里有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量问题一直上不去，L先生担心考核结果会对自己不利，斟酌

了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间又太紧张”。L先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理B先生。B先生因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是无谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属**考评”一栏中对所有下属都千篇一律地写上“同意自评意见”。然后，B先生再将考核表交给人力资源部的经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”，而销售部的是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任究竟出在哪里，况且自己这个人力资源部权力有限，便没去多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就整齐地把考核资料归档放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，这次考评就这样草草收场。

问题：

(1)本案例中A公司的绩效考核方法存在哪些局限性?

(2)针对A公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议?

答：

（1） A公司的绩效考核方法属于自下而上的绩效考核方法。自下而上的绩效考核具有操作简单、且能较真实地反应一些简单的反应一些问题的特点，而且，通常员工对“考核”二字都比较敏感，尤其国有企业内，人情关系重，一般管理者都不愿触及这两个字。所以案例中的绩效考核流于形式，体现了绩效考核的局限性和缺陷： 1、考核双方缺乏对绩效考核的正确认识：案例中的公司中的各级组织者对考核者的重视程度不够，并且不清楚自己在其中的角色，所以绩效考核也没有发挥其应有的作用。 2、考核内容没有规范，考核标准不明确：自上而下的绩效考核自发性的特点，考核内容没有一定的规范，使得被考核者所填写的内容五花八门，与企业的总体目标关联不大，从而对整个组织的管理绩效推动作用甚微。另外，考核标准也十分模糊，本案例中，对于如何让算是“出色完成”，如何是“较好完成”一类的标准，人力资源部门都没有做明确的说明。 3、考核程序过于简单、缺乏沟通： 4、无相应的激励措施：本案例中，最终的考核结果被放置柜中，并没有奖勤罚懒，没有起到激励士气的作用。可能会导致偷懒者暗自窃喜，而努力着则会对组织者产生怀疑甚至是质疑。

（2） 

1、明确绩效考核的概念是前提。

2、设定与公司目标一直的绩效考核目标：绩效考核尽量量化，以具体的数据来说明，考核标准要明确，做好有据可靠。

3、制定以沟通为基础的公开、公平、公正的考核程序：绩效考核的程序至关重要，直接关系到绩效考核的成败。在考核目标设定过程中，考核与被考核者应当充分地沟通，以便取得被考核结果反馈给下属，指出不足之处，以便改进。

4、对考核结果的分析和应用对考核成绩的结果应当有一定比例控制。在本案例中，就可以设定出色完成的被考核者站总数的5%，较好完成的站20%，一般完成的占50%，基本完成的占20%，没有完成的占5%，以避免考核者充当老好人，人人都评优，致使绩效考核没有实效，绩效考核结果还应当与相应的激励措施相配合使用。